——公司董事长陈利浩解读远光文化陈利浩

2017年4月

在经济学理论中，“公司”被解释为降低交易成本的平台，通过“公司”可以获取高于社会平均利润率的投资；而在远光文化中，“公司”则是包括管理层在内的全体同事同舟共济的自治体，是一个让全体同事服务社会、回报股东、提高自身的职业技能、提升自己的生活品质、实现对于人生价值预期的平台。

“希望在远光工作的这段经历能成为职业生涯中最亮丽的一段经历，成为今后值得向别人讲述，值得和自己的家人、孩子分享的一段经历”，这应该是每一位远光人对于“远光”的心声。

（一）平等

每位远光人，无论任职于管理层、总公司、办事处，不分研发、实施、服务、职能，都是远光这个自治体中平等的一员，都平等地付出劳动、创造业绩，平等地获取报酬、得到进步。

无“总”，不以职务相称，同事之间互称为“工”或直呼名字，这是“平等”的逻辑结果。不仅仅体现在称呼上，更体现在心理上。有职务者要放掉架子，工作、生活“自理”， “亲自”高效办理诸如订机票、酒店等事项，严禁迎来送往。

除非是正式的公文、法律文件，不用“员工”，而称“同事”。“同事”才能平等，“同事”之间可以有各种“直接”，任何职级的同事都可以直接跟任何管理同事对话。

“平等”中也有“不平等”：慰问、送礼、表扬和肯定等等，只允许职级高的同事对职级低的同事进行，严禁职级低的同事对职级高的同事进行。

（二）健康

推举一支正直、公正的管理团队，弘扬一种以人为本的企业文化，建立一套公开、规范的管理制度，设计一种使每个成员充满活力的激励机制，创造一个信任、理解、沟通、配合的和谐氛围，这才是一个健康的机体。

正直，就是不“歪”、不“邪”。首先，没有歪心邪意，个人利益和公司利益是一致的，不谋求额外的私利；其次，不搞歪风邪气，公司内部，不允许人身依附、拉帮结派，不允许吹吹拍拍、阿谀奉承；再次，不走歪门邪道，公司外部，与资本市场、与投资者、与客户、与友商，都要“行得正”。

公正，即出以公心，心怀坦荡，不偏不倚。处理问题、衡量同事，标准只有一个：公司利益，即客户、股东、同事利益的综合体。在工作中，对事不对人。不预设立场，不先入为主，一事归一事，忘掉小事，避免成见。为保证管理公正，如有公司管理层同事的家人、亲戚在远光工作，一律不能安排在与该同事有管理关系的部门，其待遇、职位的提升只能由董事长批准，要做好“付出永远比别人多、得到永远比别人少” 的心理准备。 

公开、规范。凡是涉及同事切身利益的事项，都要经过职工代表大会讨论。公司制度中涉及同事利益的条款，如能做出对公司有利和对同事有利两种解释的，一律按照对同事有利的来执行。

激励机制的目标只能是同事的活力。远光文化尊重个性、提倡“表现”，不让“枪打出头鸟”，防止“出头椽子先烂”。 设计双通道职业发展机制（管理通道+专业通道）来实现“粥比僧多”，保证良性竞争。

强调不唯学历、不唯资历、不唯过去的功劳。不“唯”，不是不“讲”、不“看”。学历、资历、过去的功劳可以参考，但起决定作用的只能是同事在公司的业绩和表现。

提倡“简单”文化，奉行“有一说一，不绕弯子”，时间、精力不应该浪费在“弯弯绕”上。问题本身可能复杂、可能简单，但都应该统一、规范地对待、处理，不应人为地复杂化。

（三）高效

效率永远优先。服务客户、研发产品、应对竞争，都需要效率。效率也要被规范，但“规范”本身不是目的，而是效率和质量之间的均衡，是为了保证“有质量的效率”，这才是真正的“高效”。

坚决反对形式主义。公司的根本目的是高效地为客户、为社会提供价值，制度和流程等形式应服从这一最根本的目的。当形式演变成推诿、免责、防备，那就成为企业发展的障碍，必须警惕、反对。

公司鼓励担当，提倡“表现”，“宁可越位，不能缺位”。 对于为了客户利益、公司利益而在必要时突破现存分工、流程、制度等的，公司予以鼓励、支持；反之，对于拘泥于形式而最终损害客户利益、公司利益的行为，公司明确反对，并会在产生后果时追究、处罚。

会议。开会是为了互动，如果只是单向发布内容，发文就行。开会要直接摆问题、提建议、做决定，不“讲道理”，特别是大部分参会者都理解的“道理”，因为两端的道理都对，要确定的是中间的“度”。不重复大部分参会者都了解的内容，不照稿念文件。

邮件。主要用于事项的告知、资料的传递、讨论或请示结果的存档、成型信息的分享。对于一对一交流告知的事项、能够当面或电话沟通的事项、需要讨论互动的事项、部门内部的日常沟通交流，原则上不得使用电子邮件。回复邮件需及时，收到邮件后36小时内必须做出答复，对于复杂问题可以只做形式性答复，但72小时内必须做出实质性答复。

为了促进效率，可以容忍汇报的“越级”。例如，若同事A预估分管领导会关注问题W，A在就W发邮件给主管B时，可以同时抄送分管领导。分管领导需要干预时，也应同时告知A和B。

工作配合和协调应遵循“最短路径”。如部门之间的工作配合由部门经理直接协调，有不同意见时才报请分管领导。

（四）开放

真正的成长从来不怕开放，从来依赖竞争。无论对他人、对内部单位、对合作方、对友商，都要尊重差异、敬畏竞争、信仰合作、共生共赢。

反对本位主义。以自己和所在公司、部门的利益、责任、风险为唯一标准，无视对社会、客户、公司的意义；或和特定的个人、“圈子”捆绑在一起，搞人身依附；或以“公司利益最大化”为名，在市场竞争中不择手段、损人利己，等等，凡此种种，都将误人误己、损害公司，须保持高度警惕、及时纠正。

始终保持对他人的尊重和敬畏。所有被传递的书面文字，包括但不限于电子邮件、微信、短信、企业社区等，须确保其内容在任何场合、任何范围、向任何对象展示时均正确、规范、得体。这是对客户、对友商、对投资人的尊重，也是对自身的思考、表达方式的规范和优化。

（五）以人为本

作为智力密集型企业，每一位同事都是公司发展的根本，是公司的主人。“以人为本”，就是坚持“以人为前提，以人为目的”，实现公司发展与同事成长的同步。

主人心态。公司是所有同事同舟共济的自治体，每个同事都是事业的主人。拥有主人心态，才能勇于担当，全心投入；才能克服挑战、战胜困难；才能影响环境、带动他人；才能成为工作环境、工作机制的主人。

尊重个性。“判断同事言行，只从公司利益出发，与个性无关”。只要不损害公司利益，不管个性如何特别，都不影响前程。同时，倡导“努力做一个被人羡慕的人”，被人羡慕或嫉妒，说明自己总有过人之处。

同事的成长和发挥，是公司效率和质量的保证。同事的美好生活需求，是公司发展的动力和目标。因此，公司所有制度、措施，应以绝大多数同事的获得感、满足感和幸福感为衡量标准。如公司“本地化的远程工作方式”，就是在保证工作效率和质量的同时，让同事兼顾工作与家庭的安排。

要发挥“认同效应”的积极作用，团队成员付出的时间、精力都是为了让产品更优秀，让业务更周到，让客户更满意。管理和被管理者都要互相认同、信任。只要没有相反证据，同事之间应预设信任、而不是提防。